Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны .
Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе . Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.
Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция муниципального управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.
Демографический анализ кадрового состава муниципальной службы свидетельствует о преобладании служащих в возрасте от 41 до 45 лет. Пришедшийся на начало третьего тысячелетия значительный приток молодежи в органы муниципальной власти вызван значительной заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального служащего, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях. В ходе своей текущей деятельности молодой человек не только получает некоторые навыки работы в административной сфере, но и обретает связи, полезные знакомства, позволяющие ему легче реализовать свою карьеру даже в случае ухода из органов власти.
При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1. Взаимосвязь "Затраты труда - результаты" - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
2. Взаимосвязь "Результаты - вознаграждение" - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.
3. Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:
Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения
или
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты x Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение x Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация.
Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда муниципальных служащих от труда в других отраслях.
Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях?
Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает "на себя", в то время как муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (ст. 14 Федерального закона 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего.
При устройстве на работу муниципальный служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.
Специфика деятельности муниципального служащего:
1. Все муниципальные служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.
2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых.
3. Полномочия: все муниципальные служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.
4. Оплата деятельности, которую осуществляют муниципальные служащие, осуществляется из местного бюджета.
5. Муниципальный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.
Какие же способы мотивации поведения современных муниципальных служащих предлагает современный менеджмент?
Способы мотивации (исторический аспект). Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в Советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы.
Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в такую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.
Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг "ДиП": "Догоним и перегоним Америку!" (единственный экономический конкурент СССР). А также стремление как можно быстрее запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.
Идеология. Тут и партийный билет, и Стахановское движение, и различные звания, награды ("Ударник" или "Герой социалистического труда", "лучший в звене", "стахановец", "победитель социалистического соревнования"). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии или даже объявляли вне закона.
Эти и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда. К сожалению, никакие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.
Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.
На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10 - 15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.
Из статистики известно понятие "среднестатистическая семья": муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый бюджет Гиллера) исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых.
"Содержать" здесь, конечно же, понимается как "давать возможность полноценно жить и успешно развиваться". Реально сегодня в России такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а также транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха и т.д. Муниципальный служащий "средней руки" официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.
Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых муниципальный служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что муниципальные служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, муниципальные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.
Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время материальная стимуляция муниципальных служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики муниципального образования (по примеру США).
Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.
Материальные стимулы:
1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы.
Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Стимулы социальной карьеры.
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы.
Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально-натуральные стимулы.
Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы.
Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.
Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в табл. 1.
Таблица 1. Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих (примеры)
Наименование должности Показатели
Глава администрации
муниципального
образования Обеспечение повышения уровня и качества
жизни населения муниципального
образования
Начальник Управления
по экономическому
развитию Обеспечение повышения уровня социально-
экономического развития муниципального
образования в интересах удовлетворения
потребностей населения
Начальник Управления
потребительского
рынка Обеспечение повышения уровня
удовлетворения потребностей населения
в продуктах питания, товарах народного
потребления и других услугах, развитие
оптовой и розничной торговли
Начальник Управления
транспорта Обеспечение повышения уровня
удовлетворения потребностей населения
в транспортных перевозках
Начальник Управления
сельского хозяйства
и охраны земли Обеспечение повышения уровня развития
сельского хозяйства, использование земли,
охрана природы в интересах максимального
удовлетворения потребностей населения
При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:
1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;
2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;
3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.
В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего такую "профилактику" рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества .
Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.
Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
